根深蒂固的「出勤主義」，持續拖垮生產力
過去一年，對企業來說是一段漫長的挑戰，我們共同測試了如何有效管理遠端勞動力。 Covid-19 的限制隨着疫苗等措施，在世界許多地方陸續放寬，管理層現在相繼開始一項全新的實驗：如何將同樣的遠程員工重新帶回辦公室 ？有些員工會問，既然遠端工作已經成為新常態，為何有時還要回到辦公室工作？
BBC 在《Why presenteeism wins out over productivity》報導，在疫情大流行之前，根據英國的一項調查數據顯示，80%的員工說他們的工作環境存在「出勤主義（presenteeism）」的現象，其中四分之一的受訪者更說前一年以來情況變得更糟。但是現在，遠端工作為老闆和員工提供了一個早該出現的機會，重新審視這種根深蒂固的上班現象。
這種現象其實是病態的，且對我們實質上帶來不良的影響：它可以使一個國家的經濟損失數百億美元，因為生病的人強行回到辦公室上班，會傳染疾病給予其他人；它創造了有害的工作環境，導致員工故意加班，延長正常工作時間來顯示自己工作勤奮和對雇主的重要性，而這些長時間工作的人會給其他人帶來同儕壓力，讓他們也同樣這樣做。
我們一向知道，企業所應該看重的是生產力，而不是要員工長期拴在桌子或電腦上 。即使疫情給予企業提供一個黃金機會，反思幾十年來的工作文化，「出勤主義」這種現象似乎只是轉到網上，甚至變本加厲，人們的工作時間比以往任何時候都長。他們利用整天的所有時間都用在回覆電子郵件，以展示他們「敬業樂業」。 而且，隨著老闆把員工叫回辦公室，越來越多的證據表示，我們可能根本沒有改變過「出勤主義」。
為何「出勤主義」仍然盛行？
遠端工作雖然越來越流行，但這種工作模式仍然比某一些管理層認定為不負責任的處理方式。在2019 年，有調查指出遠端工作的員工薪金加幅會比其他員工落後，自然導致不少員工害怕自己前途受損。
遠端工作的正常化亦不一定會改變這一點； 2020 年，人力資源軟件公司 ADP 的研究人員發現，儘管採取彈性工作制的比例有所增加，但仍有 54% 的英國員工在疫情期間，感到必須親自返回辦公室，尤其是處於職業生涯早期和中期的員工 。
西北大學凱洛格商學院管理與組織學教授 Leigh Thompson 就指出兩個原因：一個是「單純曝光效應（mere-exposure effect）」，指的是人透過接觸某些事或人的次數越多，就越能夠產生親和力。「如果一個員工能令自己曝光更多，他們自然就因為在場亦可能討好其他人－－只是其他人沒有意識到這一點，或者無法確定他們喜歡「出席者」的什麼地方」。
這個偏見和另一個概念「光環效應」相互呼應，將某人的積極印象，與其實際性格、表現聯繫起來。 「你開始認為給你帶來咖啡，或者詢問你周末的人可能是一個「可愛的人」… 之後也認為你也是一名高效率的員工」，Leigh Thompson 說。因為一個人的態度，而影響他人對其工作表現的觀感， 這可能會導致親自到場工作的員工獲得更多晉升機會或其他福利。
事實上，在遠端工作盛行底下，人們工作的時數反而是上升而非下降，這就是因為基於上述的效果，很多老闆只能見到經常出現，曝光率高的員工，亦假定他們是最有效率的員工。因此，當其他同事上線，你也不得不上線，亦增加曝光的次數。尤其是正值經濟不穩定時期， 當人開始擔心他們工作的穩定程度時， 他們之所以強迫自己出現、工作，是因為他們想證明自己能夠承受壓力，表現出色、可靠。然而，我們也知道「出勤主義」往往導致的，是工作表現的下降，而非上升。
如何脫離「出勤主義」？
工作文化經歷了翻天覆地的變革，迫切需要在實質上、數字上減少對出勤率的重視。 儘管越來越多的員工沒有地方能夠真實出席，但許多人仍然覺得他們需要虛擬地出勤。
休斯敦萊斯大學瓊斯商學院組織行為學教授 Scott Sonenshein 就認為，一個很好的起點就是讓員工，尤其是領導者，樹立更健康的行為榜樣。當人們完成一天的工作後，確切地離開、登出。只是為了表現自我而四處閒逛的員工，很大機會會迫使其他員工也這樣做，這會造成惡性循環。
當然，知易行難，這就是為什麼管理者也需要通過了解他們自己的偏見，以及如上述的心理現象，來了解「出勤主義」的原因。專家還提倡管理團隊可以訂立更清晰的指標，來衡量生產力，明確指出「誰最後離開辦公室」或「誰在黎明時回覆電子郵件」並非衡量標準。
怎樣改變人類的工作慣性，似乎並非一朝一日的事，但有目標地善用網上工具，訂立好工作守則，就能在混合式工作流行的企業環境下，讓團隊發揮最有效的工作效率，否則，只會將固有的問題從辦公室搬到網上，甚至加劇惡化。
做好迎接混合工作模式準備，就能夠及早適應疫情後辦公模式的轉變，對於企業競爭力和形象，將會是莫大裨益。那麼，企業如何根據疫情、人力資源分配的增減和遠端工作需求的增加，而對他們的工作場所進行變更？
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